L’association des termes « capital » et « humain » peut apparaître paradoxale, tant le libéralisme économique imprègne la première notion. Pourtant depuis une soixantaine d’années, l’idée que l’être humain est au centre de la création de valeur a fait son chemin. Elle est d’ailleurs au centre de nombreux dispositifs légaux, mais aussi et surtout des enjeux RH de notre temps. Devant l’instabilité du monde actuel, les ressources humaines sont vouées à demeurer en perpétuelle voie d’adaptation et la valorisation du capital humain à rester au coeur des stratégies des organisations.
Une notion économique
Le capital humain est une notion issue de la théorie économique, apparue au détour des années 1960. Elle désigne, selon l’Organisation de Coopération et de Développement Economique (OCDE), « l’ensemble des connaissances, qualifications, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique ». Il résulte de cette définition une corrélation entre les capacités de l’être humain et le développement dans toutes ses dimensions. En revanche, les enjeux ont bien évolué depuis.
Les enjeux RH du XXIème siècle
En dépit du phénomène de transformation numérique accélérée de la société, le capital humain reste la matière première de l’entreprise. Les études les plus récentes ont d’ailleurs mis en évidence son caractère déterminant dans la croissance et le développement économique. L’entreprise étant au cœur de la production de richesse, la compréhension des problématiques qui dominent sa gestion est donc centrale. Parce qu’elles sont en première ligne, les ressources humaines doivent être en perpétuelle transformation pour demeurer en adéquation avec les réalités de l’entreprise.
Si la numérisation de l’entreprise est source de progrès, les technologies de l’information et de la communication représentent aussi, paradoxalement, un risque de déshumanisation de l’environnement de travail. C’est d’ailleurs l’un des enjeux RH les plus importants, compte tenu des conséquences pour le salarié comme pour l’entreprise. Burn-out, accidents du travail, maladies professionnelles, recours à une main-d’œuvre de remplacement, incidences financières et judiciaires, manque de productivité, sont autant de menaces qui pèsent sur le fonctionnement de l’entreprise, lesquelles peuvent être générées par une mauvaise appréhension du capital humain. Face à ces nouveaux enjeux, les défis de l’adaptabilité, de la flexibilité et du renforcement du dialogue social doivent impérativement être relevés.
Valorisation des compétences
Bien qu’il y ait un petit effet de mode sur le sujet, il n’y a qu’à observer la généralisation des dispositifs de bien-être des salariés ou de création de postes de « Happiness Manager » pour comprendre l’importance accordée à la dimension humaine. Aucune intelligence artificielle n’est encore en mesure de rivaliser avec l’imagination et la créativité de l’être humain. Les gestionnaires sociaux l’ont bien compris en établissant une stratégie de partenariat et d’accompagnement de l’ensemble des collaborateurs, pris dans leur individualité.
Les connaissances et compétences sont les principales composantes du capital humain. Elles constituent la ressource fondamentale de la productivité de l’entreprise. Cependant, de par leur nature évolutive et périssable, elles nécessitent une actualisation régulière, sinon des approfondissements. C’est ce qui explique l’intervention du législateur en matière de formation tout au long de la vie, de validation des acquis de l’expérience ou de congés individuels de formation. C’est également le cas des stratégies de réussite mises en place par les ressources humaines, lesquelles tendent à favoriser la montée en compétences des collaborateurs. Dans cette perspective la formation et l’organisation de la montée en puissance sont les deux principaux outils des ressources humaines et appellent un processus établi par les ressources humaines visant à identifier, évaluer, cadrer et développer les capacités des collaborateurs et à les accompagner dans leur évolutions personnelles et professionnelles. De cette stratégie, éminemment centrale, dépend l’avenir et la croissance de l’entreprise.
Capitaliser sur les entretiens professionnels
La formation est donc un moyen d’agréger compétences et connaissances au profit du collaborateur sur des besoins spécifiques (formation sur de nouveaux outils informatiques, formation en management, formation en gestion et pilotage de projets, formation sur un nouveau métier…). Il s’agit d’une capitalisation humaine qui permettra à terme de mieux valoriser les compétences et soutenir la croissance de l’entreprise. Pour cela, il est impératif de bien s’organiser autour des entretiens professionnels annuels et du bilan au bout de 6 ans qui sont des actes de management clés et les réels piliers pour organiser le développement des compétences des salariés. Tous les 2 ans comme le prévoit la loi, l’entretien professionnel permet au collaborateur et au manager d’envisager ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. En recensant les besoins de formation lors de l’entretien dans un outil adapté, on peut alors mettre à jour automatiquement le plan de développement des compétences comme c’est le cas par exemple dans le logiciel de gestion des entretiens professionnels d’alcuin. S’il est important de valoriser davantage le capital humain dans toutes les organisations professionnelles, il est aussi important de bien s’outiller pour le faire grâce à des logiciels parfaitement adaptés à ces enjeux.
